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業績考課で高査定を勝ち取るために

サラリーマン恒例行事の業績考課も終わり、昨年度の査定が固まった方も多い時期ではないでしょうか。業績考課は賞与額のインセンティブ部分の増減に効いてくるので会社員なら数少ない関心事の一つではないでしょうか。

サラリーマンが業績考課で高査定を獲得するのはそれほど難しくないのですが、意外と基本的な仕組みがわかっていなくて損をしている人が多い印象です。人事畑とは無縁の技術職目線で、高い査定を獲得するために気を付けるべきポイントを紹介します。

■目次

業績考課は会社員生活1年の総決算
業績考課とは賞与に使われる個人業績
昇給・昇格とは別だが、1年間の業績の刈り取り
能力・意欲・行動による評価とは分けて考えることが多い

業績考課で高評価を得るのはカンタン
定量的な目標を設定しよう
目標達成確度は目標を意識する回数で決まる
能力・行動評価体系があれば、目標と結びつけよう
業績考課時にも戦おう

業績考課は個人実績の見返り

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業績考課は会社員生活1年の総決算

業績考課は賞与査定に使われる個人業績

会社員の個人業績評価のことをいい、年度初めに定めた目標の達成度等の評価のことです。賞与査定に使用されることが多く、昇給・昇格とは分けられているケースが多いようです。真っ当な会社では曖昧さがあまりないことが多いです。

昇給・昇格とは別だが、1年間の業績の刈り取り

業績考課は1年間の実績の刈り取りですね。しっかり大切に実らせてきたものを刈り取って、成果として表現するためのものです。もちろん成果が実っていなければ刈り取りもできないということになります。その場合は十分に反省して次年度頑張りましょう。

とはいえ能力や成果を出すための行動が伴っていたとしても、実際に実る成果は運不運にもよる所が大きい印象です。逆に棚から牡丹餅で、ポンコツ社員が偶然高評価を得ることもあり得ます。数年分通して評価するとおおよそ実力通りになるイメージですけどね。

能力・意欲・行動による評価とは分けて考えることが多い

なお人事評価としては他に、スキル・資格・知識などを評価する「能力評価」、意欲・態度・主体性などを評価する「情意評価」もあります。業績考課と違って曖昧であることが特徴ですね。

能力や情意は行動として現れると考えて「行動評価」により曖昧さを排除しようとしているケースもあります。こちらは業績考課とは分けて、昇給・昇格に使用されることが多い印象です。

能力・意欲・行動が伴えば結果として業績が上がる確率も高くなります。しかし運不運での目標達成度だけではアンフェアな評価になってしまうという業績考課の欠点を補える評価体系なので、JTC(Japanese Traditional Company)で採用が広がっているのも頷けます。

業績考課で高評価を得るのはカンタン

JTCでの業績考課で高評価を得るのは案外カンタンです。ここではJTC(日本の伝統企業、まともな日経大企業を指します)を想定しているので、評価体系が整ってない会社の場合はこの限りではありません。

ここでは高評価とは組織への貢献度が高かった結果個人に還元されるものと僕は考えています。組織への貢献度を上げるための方法論の紹介であって、楽して高評価を得る方法論ではありませんので悪しからず。

なお世の中には客観的指標で実績を上げて高評価を得られない会社もあるでしょう。そういった組織であればマトモな会社への転職が早道です。頑張ったけど評価されないなら転職すればよいという安易な話ではありませんので、あくまで客観的指標での成果に拘ったうえでの話と理解して頂ければ幸いです。

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定量的な目標を設定する

業績考課の結果は年度初めの目標設定の時点で半分くらいは決まります。期初の時点で、期末の評価をイメージして目標設定をすることが非常に大事です。

定量的な目標を設定しましょう。業績考課ではあなたが頑張ったかどうかは関係ありません。会社のためにどのような貢献をするのか数字で示すことです。

曖昧な目標にしてしまうと、年度末に上司の感覚で丸め込まれてしまいます。上司が有能なら適切な評価にしてもらえるでしょうが、上司が無能ならボスマネジメントにより評価を勝ち取る戦略を練る必要があります。上司の能力頼みで自分の評価が決まってしまうなんて耐えられませんからね。

営業部署なら比較的簡単かもしれませんが、技術系や間接部門でも数字で示す表現方法にしましょう。技術系なら「品種XでのC工程での歩留り0.5%改善」、間接部門なら「業務フローの効率化により、処理件数あたりの所要時間を10%削減」という感じです。

自分の職責でやや難しい定量的な目標なら、年度末に上司の裁量で評価を覆されにくくなります。チームプレイの場合でも、その中での自分の貢献する対象を絞り込んで明治しておけばよいでしょう。この辺りは会社にもよる所が大きいそうですが。

目標達成確度は目標を意識する回数で決まる

目標を設定したはいいのですが、その目標をたてた時の前提や目標内容は忘れ去られることも多いのではないでしょうか。日々の業務に忙殺されて気が付けば年度末、慌ててそんな目標設定したよねと思い出すやり方では運頼みになってしまいます。

毎月、あるいは四半期ごとなど、こまめに目標を見直して目標設定のために不足しているアクションをしっかり意識しましょう。目標を常に意識しておけば、それだけで周りの人よりも優位に立てます。一般職から主任・係長クラスならこれだけで同僚よりも遥かに優位に立てます。

僕は2社経験していますが、世間的には優秀な社員が集まる企業でも1年に何度も目標を見直している人はいまだに見たことがありません。会社によっては制度に組み込まれているケースもあるかもしれませんし、その場合はこの戦略だけで周囲より優位に立つのは難しくなります。

能力・行動評価体系があれば、目標と結びつけよう

業績考課とは別に能力・行動評価体系を持っている企業も多いことでしょう。この場合、業績を達成するための行動指針を能力・行動評価体系から考え出すことも成果を出すためには重要です。

能力・行動評価体系としてコンピテンシーモデル(優秀な社員に共通の行動特性を明文化したもの)が存在すれば、目標達成のための道しるべがあるも同然なのでこれに従うのが早道です。

コンピテンシーモデルは成果を出すための教科書の位置づけなので、考課のときだけ思い出すなんて勿体ないです。毎月見直して常に意識しておけば自分の行動が成果を出しやすい行動に変わる確率も高くなります。十分な組織貢献が出来て、結果として目標達成確度が上がります。

僕の勤務先では明文化されたコンピテンシーモデルがあるので、仮に行動が十分できているにもかかわらず成果に恵まれなかった場合でも昇給・昇格ではしっかり評価してもらえることになります。

業績考課時にも戦おう

業績考課の時期になると、いよいよ1年間の成果の刈り取りです。何となく上司の評価が絶対だと諦めて流されるがままになってしまうかもしれません。これを避けるために目標設定では数字で目標設定をしました。

設定された数値目標が達成されていたら、業績考課でNoを付けられる根拠がなくなってしまいます。あなたが普段上司からよく思われてなかったとしても、客観的指標は裏切りません。数値で持ってしっかり考課でも成果をアピールして、客観的指標に応じた評価を勝ち取りましょう。

ちなみにここで成果をアピールするメリットはもう一つあります。それはネガティブフィードバックを得るチャンスを獲得できることです。無難な成果を出していれば波風立てずに評価を終わらせられてしまいます。

ここでしっかり戦うことで、「いや、でも君は○○の部分まで配慮できていなかったでしょ、こういうところは改善してほしい」という上司からのネガティブフィードバックが得られます。

耳の痛いことを言われるのは間違いないのですが、指摘を受けた内容は謙虚に受け止めて次に生かせれば自身の更なる成長に繋がります。

業績考課は個人実績の見返り

今回は業績考課での高評価の勝ち取り方を紹介しました。年度内に何度も目標を見直し、行動指針を振り返って成果を出すための行動にこだわった結果、2019年は最上位評価を得られています。

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2020年は蓋を開けてみなければ分かりませんが、客観的指標に基づいて達成できている点はしっかりアピール、目標難易度が高すぎたが故の未達の部分はしっかり未達を認めるという業績考課になっています。

ただ重要なのは業績考課は個人の組織貢献実績の見返りということです。業績考課を勝ち取る為だけに小手先の点取り行動を積み重ねても、業績考課で高評価は勝ち取れないでしょう。単なる点取り行動は自己中心的なので組織貢献可能性は自ずと低くなるからです。

あくまで組織の目標達成のために自分が何を行動し、その結果を評価という形で見返りを頂くというのが業績考課のあるべき姿です。ただその目標達成の確度を上げるための方法はカンタンなのです。基本に愚直になって行動を積み重寝ていけば、結果はついてくるものではないでしょうか。

日々の節約や、株式投資などももちろん大事です。しかし社会にとって有意義なことを通して自らの人的資本を増やすことも大事ではないでしょうか。そんなことを忘れずに今後も頑張っていきたいものです。


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